Parliamentary debates

Domnul Ioan Munteanu:

"Consideraţii asupra efectelor modificărilor Codului muncii propuse de către Guvernul României"

În data de 5 martie 2011, materialul intitulat Consideraţii asupra efectelor modificărilor Codului muncii propuse de către Guvernul României mi-a fost înmânat de către reprezentanţii confederaţiilor sindicale din judeţul Neamţ.

Astăzi vă prezint în totalitate conţinutul acestuia, asumându-mi-l drept declaraţie politică pentru săptămâna aceasta. La fel am procedat şi în cazul modificărilor cerute de către aceleaşi confederaţii pentru modificarea Legii nr.53/2003 - Codul muncii, modificări pe care le-am depus ca amendamente.

1. Se instituie dreptul angajatorului de a stabili unilateral obiective de performanţă individuală pentru salariaţi şi criterii de evaluare a acestora (art.40).

Instituirea pură şi simplă a acestui drept, fără a se preciza un sistem de limitare rezonabilă a obiectivelor de performanţă ce pot fi stabilite, deschide calea către abuzuri. Angajatorii vor putea stabili obiectivele în aşa fel încât salariaţii nu vor putea realiza niciodată salariul negociat şi vor putea fi concediaţi cu uşurinţă pentru necorespundere profesională, dacă nu îndeplinesc obiectivele de performanţă.

2. Se elimină limitarea posibilităţii de prelungire a delegării salariatului doar o singură dată pentru 60 de zile. Delegarea se va putea prelungi oricât, din 2 în 2 luni, cu acordul salariatului (art.44).

Salariaţii vor putea fi constrânşi să accepte delegări multiple sau permanente, fără ca angajatorul să mai fie obligat la introducerea clauzei de mobilitate în CIM şi la plata unor drepturi suplimentare pentru salariatul care munceşte într-un astfel de regim.

3. Angajatorul va avea dreptul ca, sub pretextul reducerii temporare a activităţii pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, pe perioade care depăşesc 30 de zile lucrătoare, să reducă unilateral programul de lucru al salariaţilor de la 5 la 4 zile/săptămână, cu reducerea corespunzătoare a salariului, precum şi să trimită salariaţii în concediu fără plată pe o perioadă de 15 zile lucrătoare consecutive/an (art.52 - alineate noi, (3) şi (4), şi art. 53). Angajatorul va putea invoca motivul că şi-a redus temporar activitatea, pentru a-şi micşora costurile cu salariile, fără a mai fi obligat să plătească salariaţilor 75% din salariul de bază. În acest fel, costurile sau o parte substanţială din costurile oricărei conjuncturi economice nefavorabile sunt transferate exclusiv pe seama salariaţilor. Până acum, statul era derobat de orice obligaţie de securitate socială faţă de salariaţii care plătesc contribuţiile la asigurările sociale de şomaj, indemnizaţiile fiind suportate de angajatori. După modificarea Codului muncii, atât statul, cât şi angajatorii, transferă sarcina lor numai angajaţilor.

4. În cazul concedierilor colective, criteriile sociale convenite prin contractele colective de muncă pentru departajarea salariaţilor urmează a se aplica după "evaluarea realizării obiectivelor de performanţă" (art.69 - alineat nou).

Această modificare exclude cu desăvârşire posibilitatea stabilirii prin negocieri colective a unui mix de criterii sau ignorarea obiectivelor de performanţă în cazul unor categorii protejate sau vulnerabile de salariaţi. "Statele care privilegiază salariaţii pe baza performanţelor acestora - productivitate ridicată - includ Belarus, Etiopia, Federaţia Rusă şi Ucraina. Determinarea criteriilor de selecţie şi/sau ierarhizare ar trebui ghidată de specificitatea fiecărei pieţe naţionale a muncii, incluzând existenţa politicilor active pe piaţa muncii şi instituţiile care sprijină salariaţii concediaţi. Cu toate acestea, este foarte importantă asigurarea faptului că, urmare a preferinţei acordate anumitor criterii, anumiţi salariaţi protejaţi, precum reprezentanţii salariaţilor, nu sunt demişi de manieră arbitrară, sub pretextul unei încetări colective a contractului de muncă". (Biroul Internaţional al Muncii - Protocol de comentarii tehnice cu privire la Proiectul de Cod al muncii şi Proiectul de Lege privind dialogul social în România) În cazul concedierilor, primii concediaţi vor fi salariaţii incomozi, sub pretextul că nu au realizat "obiectivele de performanţă individuala". Deoarece criteriile de evaluare a acestor performanţe sunt stabilite unilateral de către angajator, în fapt, angajatorul va concedia pe oricine va dori, fără ca salariaţii sa mai poată fi apăraţi. După concediere, chiar de a doua zi, patronul poate angaja alte persoane pe locurile de muncă ale celor concediaţi, fără a mai suporta vreo consecinţă.

5. Se elimină din Codul muncii dreptul de preferinţă la angajare, recunoscut salariaţilor concediaţi, în situaţia în care angajatorul îşi reia activitatea mai înainte de trecerea unei perioade de 9 luni după concedierea colectivă, prin modificarea art. 72.

Eliminarea oricărei obligaţii a angajatorilor faţă de salariaţii concediaţi pune în evidenţă încă o dată că modificările propuse servesc acelor angajatori care nu doresc să aibă nici o responsabilitate socială.

6. Se majorează la 3 ani perioada pentru care se poate încheia un contract pe durată determinată, se introduce posibilitatea prelungirii contractului fără limită de număr al prelungirilor şi fără limită ca durată a perioadei de prelungire, se elimină şi limita de 3 contracte succesive pe durată determinată, pe care le poate încheie un salariat cu acelaşi angajator, se elimină obligativitatea patronului de a-l angaja pe salariat cu contract pe durată nedeterminată după 3 contracte pe durată determinată (prin modificarea art.80, 81, 82 şi abrogarea art. 84).

Consecinţa va fi precarizarea muncii salariaţilor, datorită generalizării sistemului de angajări pe perioadă determinată. Contractul de muncă pe perioadă nedeterminată va dispărea, iar majoritatea salariaţilor vor fi angajaţi cu contract pe perioadă determinată. În acest fel, va dispărea complet siguranţa şi protecţia locului de muncă. Salariaţii nu vor mai primi plăţi compensatorii, nu vor mai putea face credite etc.

7.Se modifică prevederile referitoare la Agenţiile de muncă temporară, după cum urmează:

- sunt eliminate prevederile privind situaţiile stricte în care un utilizator poate apela la agentul de muncă temporară (înlocuirea unui salariat cu CIM suspendat; pentru activităţi sezoniere; pentru activităţi specializate sau ocazionale) şi se înlocuiesc cu o situaţie generică "pentru executarea unei sarcini precise cu caracter temporar" (art. 88);

- durata misiunii temporare de 12 luni este majorată la 24 luni, cu posibilitatea prelungirii la 36 de luni (art.89);

- salariatul temporar nu mai beneficiază de salariu între două misiuni de muncă, dar este obligat de lege să se afle la dispoziţia agentului de muncă temporară (art.94);

- pentru fiecare nouă misiune de muncă se încheie un nou contract şi nu un act adiţional, ca până acum. - art.94 alin.(2);

- salariul salariatului temporar urmează a fi negociat de la fiecare misiune, iar ca salariu de referinţă este stabilit salariul minim pe economie - art. 92, alin.(2);

- deoarece se elimină prevederea potrivit căreia salariatul temporar avea stabilit dreptul la un salariu egal cu salariul primit de un salariat al utilizatorului, care prestează aceeaşi muncă sau una similară temporar - art. 95, alin.(2);

- se elimină prevederea potrivit căreia "în măsura în care utilizatorul nu are angajat un astfel de salariat, salariul primit de salariatul temporar va fi stabilit luându-se în considerare salariul unei persoane angajate cu contract individual de muncă şi care prestează aceeaşi muncă sau una similară, astfel cum este stabilit prin contractul colectiv de muncă aplicabil utilizatorului - art.92, alin.(3).

Prin urmare, eliminându-se limitarea situaţiilor în care un angajator putea recurge la muncă temporară, angajatorii vor recurge din ce în ce mai mult la angajări prin intermediul agenţiilor de muncă temporară, având în vedere că salariul unui lucrător angajat în acest fel este protejat de lege doar la nivelul salariului minim garantat în plată. Chiar dacă agentul de muncă temporară va negocia cu utilizatorul un salariu mai mare pentru salariatul pe care îl pune la dispoziţie, legea nu-1 obligă să-i plătească acel salariu, ci salariul minim pe economie.

Aceasta în condiţiile în care Comitetul pentru drepturile sociale, în Concluziile pe anul 2010 privind România, afirmă că situaţia din România nu este conformă cu articolul 41 al Cartei revizuite, pe motiv că salariul minim este în mod manifest inechitabil. (Comitetul a avut în vedere că salariul minim brut se ridica la 146,73€ la finele anului 2008 şi că reprezenta numai 31% din salariul mediu brut şi numai 42% din salariul mediu net.)

8. Perioada de referinţă pentru calculul duratei maxime legale a timpului de muncă poate fi extinsă până la 12 luni, fără a fi necesar ca extinderea să se facă prin contractul colectiv de muncă la nivel de ramură (art. 111).

Generalizarea posibilităţii de extindere a perioadei de referinţă la 12 luni are ca efect, practic, anularea regulii privind perioada de referinţă de 4 luni. Modificarea are, de asemenea, ca efect, eliminarea negocierii colective la nivel de ramură ca mecanism de extindere a perioadei de referinţă, astfel că acest lucru se va putea întâmpla în fiecare unitate.

9. Termenul de compensare a muncii suplimentare cu timp liber corespunzător este majorat de la 30 de zile la 60 de zile. Este prevăzută posibilitatea angajatorului de a solicita salariaţilor efectuarea de ore suplimentare pentru a compensa eventualele zile libere plătite acordate în situaţia reducerii activităţii angajatorului (art. l 19).

Mai întâi s-a prevăzut că salariaţii nu au dreptul la nicio indemnizaţie în caz de reducere a activităţii, iar acum se acordă dreptul angajatorului de a pretinde efectuarea de ore suplimentare pentru eventualele zile plătite în caz de reducere a activităţii. Astfel de reglementări sunt menite să elimine orice responsabilitate socială a angajatorilor. Aceasta în condiţiile în care Comitetul pentru drepturile sociale, în Concluziile pe anul 2010 privind România, concluzionează că situaţia din România (art. 137 din Codul muncii) nu este conform articolului 2§2 din Carta Socială Europeană, revizuită, deoarece repausul compensator acordat în următoarele 30 de zile pentru munca efectuată într-o zi de sărbătoare este echivalent, dar nu majorat la dublul remuneraţiei obişnuite, astfel că dreptul lucrătorilor la un concediu majorat în compensarea muncii efectuare într-o zi de sărbătoare nu este garantat.

10. Normele de muncă se fac şi se modifică doar de către angajator, fără acordul salariatului sau al sindicatului (art. 129).

Patronul poate oricând să modifice norma de muncă, ceea ce înseamnă că poate să modifice unilateral şi după bunul plac salariul. Salariaţii vor deveni în acest fel sclavii propriului contract de muncă.

11. Se elimină prevederea potrivit căreia durata concediului de odihnă se stabileşte prin contractele colective de muncă - art. 140 alin.(2) - şi se instituie regula stabilirii duratei CO prin contractul individual de muncă.

Această modificare deschide poarta pentru liberul arbitru în stabilirea concediilor de odihnă prin negocieri individuale (în cadrul cărora poziţia salariatului este mai slabă) şi va fi posibil ca salariaţi aflaţi în situaţii identice să beneficieze de durate diferite ale concediilor de odihnă, în funcţie de bunăvoinţa angajatorului.

12. Este eliminată posibilitatea stabilirii salariilor prin negocieri colective. Prin contractele colective se vor putea stabili numai nivelurile salariale minimale, iar salariile individuale se vor stabili numai prin negocieri individuale (art.157).

Această modificare elimină posibilitatea negocierii colective a grilelor de salarii şi a fixării de limite superioare ale salariilor diferitelor categorii de salariaţi.

13. Se propune modificarea unui articol din Constituţie care stabileşte rolul social al Consiliului Economic şi Social (art. 215).

Constituţia - Articolul 141

"Consiliul Economic şi Social este organ consultativ al Parlamentului şi al Guvernului în domeniile de specialitate stabilite prin legea sa organică de înfiinţare, organizare şi funcţionare".

"(1) Consiliul Economic şi Social este instituţie publică de interes naţional, tripartită, autonomă, constituită în scopul realizării dialogului civic la nivel naţional.

(2) Organizarea şi funcţionarea Consiliului Economic şi Social se stabileşte prin lege specială".

Prin modificarea propusă se urmăreşte diminuarea rolului Consiliului Economic şi Social, de la cel de organ consultativ al Parlamentului şi al Guvernului, la un rol nedeterminat şi nedefinit. De asemenea, se doreşte schimbarea rangului legii prin care se organizează CES, din lege organică în lege simplă.

14. Se elimină măsurile de protecţie pe care legislaţia naţională trebuie să le garanteze conducătorilor organizaţiilor sindicale (art. 223). Prin eliminarea măsurilor de protecţie a liderilor de sindicat contra concedierilor abuzive, Codul muncii va contraveni din nou prevederilor Convenţiilor OIM nr. 87 - libertatea sindicală şi 98 - dreptul la liberă organizare şi negociere colectivă, ca pe vremea lui Ceauşescu şi ca în primii ani după Revoluţie.

15. Sunt propuse modificări care diminuează rolul organizaţiilor sindicale, dar care, în schimb, promovează şi favorizează instituţia "reprezentanţilor salariaţilor", care nu sunt organizaţi pe criteriul unor interese comune şi nu-i reprezintă pe salariaţi decât sporadic. În practică, aceşti reprezentanţi ai salariaţilor sunt oameni ai patronului, care nu-i reprezintă în niciun caz pe salariaţi, ci interesele patronului (art. 224, 225,226).

Prin favorizarea instituţiei reprezentanţilor lucrătorilor, Guvernul României violează Convenţia OIM nr.135 privind reprezentanţii lucrătorilor, precum şi Recomandarea OIM nr.143 cu acelaşi obiect. Atât cele două documente, cât şi deciziile şi principiile Comitetului pentru Libertate Sindicală subliniază în mod constant că nu este legitimă utilizarea instituţiei reprezentaţilor lucrătorilor ca instrument pentru slăbirea poziţiei organizaţiilor sindicale.

16. Se abrogă articolele 238 - 247, respectiv toate principiile negocierilor colective.

Abrogarea acestor prevederi ale Codului muncii reprezintă primul pas spre abolirea întregului sistem actual de negocieri colective, sistem care şi-a demonstrat eficienţa în practică, prin stabilirea de reguli colective echitabile şi echilibrate care au condus la diminuarea până la eliminare a conflictelor colective de muncă şi a grevelor.

Abrogarea acestor prevederi se face în dispreţ faţă de prevederile primului articol al Codului, in care se precizează care este obiectul său de reglementare: "(1) Prezentul cod reglementează totalitatea raporturilor individuale şi colective de muncă, modul în care se efectuează controlul aplicării reglementărilor din domeniul raporturilor de muncă, precum şi jurisdicţia muncii."

17. Se reintroduce angajamentul de plată (art. 270)

Reintroducerea angajamentului de plată vulnerabilizează situaţia salariatului în raport cu angajatorul. În vreme ce angajatorul poate oricând să dispună o acţiune cu efecte directe asupra salariatului, salariatul nu poate, printr-o acţiune a sa, să producă vreun efect direct asupra angajatorului. Dacă salariatul are de recuperat o pagubă provocată de angajator - să zicem salariul neplătit pe o lună, pe două luni etc. - el nu o poate face decât dacă dobândeşte de la o instanţă un titlu executor.

18. Este eliminată din cuprinsul textului legii enumerarea funcţiilor definite ca fiind de conducere, după care noua reglementare prevede că definirea funcţiilor de conducere este dată în competenţa legii sau reglementărilor interne ale angajatorului (art. 294).

Modificarea atribuie încă un atribut pe care angajatorul îl poate exercita unilateral. Dacă un angajator decide că funcţia de director este de execuţie, aşa rămâne.

19. Se introduce un articol nou, potrivit căruia contractele colective de muncă, precum şi actele adiţionale negociate la orice nivel de la data intrării în vigoare a prezentei legi şi până la 31 decembrie 2011 nu pot fi încheiate pentru termene ce depăşesc data de 31 decembrie 2011 (art. 299).

20. Este abrogat art.23 alin.(1) din Legea nr.130/1996 privind contractul colectiv de muncă, respectiv prevederea potrivit căreia "Contractul colectiv de muncă se încheie pe o perioadă determinată, care nu poate fi mai mică de 12 luni, sau pe durata unei lucrări determinate".

Cele două modificări elimină, pe de o parte, perioada minimă pentru care poate fi încheiat un contract colectiv, dar limitează perioada maximă până la 31 decembrie 2011. Cu alte cuvinte, se limitează dreptul de negociere colectivă al salariaţilor în cazurile în care în această perioadă încetează unele contracte colective (indiferent de nivel).

Concluzia

Guvernul doreşte haos, nu ordine. Guvernul doreşte tensiuni sociale, nu pace socială. Guvernul doreşte fraudă fiscală, nu concurenţă loială