|
|
Domnul Emil Boc (prim-ministrul României): Domnule preşedinte de şedinţă, Onorat prezidiu, Dragi colegi, membri ai Guvernului, Doamnelor şi domnilor senatori şi deputaţi, În temeiul art.114 din Constituţia României, Guvernul îşi angajează răspunderea asupra Proiectului de Lege pentru modificarea şi completarea Legii nr.53/2003 - Codul muncii. De ce venim în faţa dumneavoastră cu această asumare de răspundere pe un proiect de lege extrem de important? Am spus-o de fiecare dată în cadrul acestei dezbateri legate de Codul muncii că scopul modificării Codului muncii este, în primul rând, acela de a crea mai multe locuri de muncă în România. Adică, prin modificările pe care le propunem, pe de o parte, angajatorii vor putea angaja mai uşor, pe de altă parte, salariaţii îşi vor putea găsi mai uşor un loc de muncă în România. Lumea este în permanentă schimbare, iar realităţile ne-au demonstrat că avem nevoie de modificarea Codului muncii. Actualul Cod al muncii este din anul 2003. Din 2003 până în prezent au intervenit cel puţin două elemente noi, care determină modificarea Codului muncii. în primul rând, intrarea României în Uniunea Europeană şi necesitatea de a pune în acord Codul muncii cu directivele europene în materie; în al doilea rând, criza economică globală, care nu a ocolit nici România, ne-a demonstrat că avem nevoie de o mai mare flexibilitate a relaţiilor de muncă. Adică, într-o lume extrem de dinamică, într-o lume a competiţiei globale, într-o lume în care investitorii se uită cu mare atenţie unde investesc, iar flexibilitatea forţei de muncă este un lucru de bază, la care ei se uită atunci când decid ca o investiţie să fie făcută într-un loc sau altul, atunci când datorită lipsei comenzilor sau pierderii temporare a activităţii există riscul pierderii locurilor de muncă, este nevoie de o mai mare flexibilitate a acestor relaţii de muncă, pentru ca noi să avem mai mulţi oameni care să poată lucra în fiecare zi. De aceea, este nevoie de modificarea Codului muncii. România, într-un sondaj realizat de World Economical Forum, ocupă locul 114 din 139 de ţări, în privinţa rigidităţii pieţei muncii. Spus altfel şi mai direct, să înţeleagă toată lumea, cu alte cuvinte, în 114 ţări este mai simplu să-ţi ocupi un loc de muncă decât în România, din 139. Vrem să fim competitivi? Vrem să facem faţă provocărilor din Uniunea Europeană? Avem şi noi nevoie să ne punem legislaţia muncii în concordanţă cu ceea ce se întâmplă în Europa şi în lume. Pe de altă parte, dacă ne uităm la rata de ocupare în România, observăm că nu depăşeşte 58 - 59%. Asta înseamnă că avem, încă, loc suficient pentru a avea mai multe contracte de muncă şi pentru a diminua munca la negru. Şi aici ajung la un alt scop esenţial al modificărilor de la Codul muncii: diminuarea muncii la negru. Ce înseamnă asta? Că orice loc de muncă ce nu este fiscalizat şi se plăteşte la negru înseamnă mai puţină protecţie pentru salariat şi mai puţine resurse la bugetul de stat. Un om care nu lucrează cu contract de muncă nu beneficiază de sprijin la şomaj, nu beneficiază de asigurări de sănătate, nu beneficiază de pensie. Acel cetăţean care lucrează la negru devine dependent de stat, de asistenţa socială a statului, fără ca el să poată avea dreptul la ceea ce, pe bună dreptate, ar trebui să aibă: o pensie, un ajutor de şomaj sau asigurare de sănătate. Iar asistenţa socială înseamnă bani suplimentari cheltuiţi din bugetul de stat, bani care, în mod normal, ar trebui să asigure investiţiile şi locurile de muncă în România. De aceea, orice loc de muncă înseamnă o protecţie suplimentară pentru fiecare cetăţean român şi un ban în plus pentru investiţii şi locuri de muncă în România. Pe de o parte, actualul Cod al muncii, pe care vi-l propunem, flexibilizează relaţiile de muncă, adică se oferă posibilitatea ca angajatorii să angajeze mai uşor, dar pe de altă parte se înăspresc sancţiunile pentru cei care ar utiliza, în continuare, munca la negru. De aceea, cred că acest Cod al muncii aduce echilibrul necesar dintre flexibilizarea şi de sancţionarea acelora celor care ar evita utilizarea contractului de muncă în România, ca formă principală a relaţiei dintre angajator şi angajat. Acum, o să vă prezint alte elemente concrete cu privire la modificările de la Codul muncii. Prima problemă pe care vreau să v-o prezint este cea legată de contractul de muncă pe durată determinată. România deţine cea mai mică pondere a contractelor de muncă pe durată determinată, în totalul contractelor de muncă. Ponderea în România este de doar 1,1%, în timp ce media Uniunii Europene este de 14%, cu un maxim în Polonia de 27,1%. Ce ne arată aceasta? Că avem un Cod al muncii care în momentul de faţă nu permite acest dinamism al relaţiilor de muncă, ca atunci când ai un proiect pe o durată determinată, să poţi angaja o persoană pentru a aduce la îndeplinire acel proiect, şi nu numai cazul fondurilor europene, când ştim bine că se derulează pe o perioadă de 3, 4, 5 ani de zile. Angajatorul nu poate să-i ofere un contract pe durată nedeterminată, pentru că durata proiectului este limitată, şi atunci nu are posibilitatea legală să-l angajeze, pentru că actuala legislaţie permite doar o durată de doi ani a contractului de muncă pe durată determinată. Şi atunci, ce am propus? Am propus ca durata contractului pe durată determinată să fie de 36 de luni, în loc de 24 de luni, iar acest contract pe durată determinată să poată fi prelungit, prin acordul părţilor, dacă este nevoie de finalizarea unui proiect-program sau alt proiect al întreprinderii respective. Deci, după expirarea termenului iniţial, se poate prelungi contractul de muncă numai cu acordul scris al părţilor. Spun aceasta pentru că este foarte important să se înţeleagă următorul lucru. Contractul de muncă pe durată nedeterminată rămâne regula şi subliniez acest lucru. În privinţa contractului pe durată determinată, doar flexibilizăm şi dăm posibilitatea ca angajatorul şi angajatul să poată negocia mai uşor un contract de muncă, ţinând cont de dinamica vieţii publice. Modificarea de bază, repet, este doar aceea că mărim durata de la 24 de luni la 36 de luni. În privinţa duratei maxime a timpului de lucru Am văzut faptul că sindicatele folosesc această modificare a Codului muncii pentru a spune "Vedeţi, cetăţeni români, dacă se modifică Codul muncii veţi lucra în fiecare zi 16 ore, veţi ajunge sclavi la angajatori". Vreau foarte clar şi răspicat să contrazic acest lucru şi să vă prezint argumentat motive pentru care această susţinere nu are nici un fel de bază reală. În primul rând, este vorba de textul Constituţiei, care este şi rămâne în vigoare. Articolul 41 alin.(3) ne spune foarte clar: "Durata normală a zilei de lucru este, în medie, de cel mult 8 ore". Acest lucru, din Constituţia României, evident, este şi rămâne în vigoare. Ce se modifică atunci şi care este situaţia în momentul de faţă? În momentul de faţă, actualul Cod al muncii ne spune următorul lucru: "Durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăşi 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare". Aceasta este acum. Deci, 40 de ore durata normală a săptămânii de lucru, 5 ori 8 egal 40, la care se adaugă maxim 8 ore suplimentare - 48 de ore, ca durată maximă a timpului de lucru. Actualul Cod al muncii ne precizează faptul că pe anumite sectoare de activitate sau pentru anumite sectoare de activitate se poate prelungi, se poate calcula perioada de referinţă a mediei celor 48 de ore pe săptămână, pe perioade ce merg între 3 şi 12 luni. Adică, ce ne spune actualul Cod al muncii? Media orelor de muncă pe săptămână este 48 de ore. O calculăm la trei luni de zile această medie de 48 de ore pe săptămână, să nu depăşească limita stabilită de Codul muncii. Deci, acest lucru ni-l permite codul actual. Cu ce modificare, practic, venim şi oferim o mai mare flexibilitate a relaţiei dintre angajator şi angajat? Durata normală a săptămânii rămâne 40 de ore, durata maximă rămâne 48 de ore, cu orele suplimentare. Se calculează media celor 48 de ore pe săptămână, la un interval de 4 luni de zile, în loc de trei luni de zile, cât era până în momentul de faţă. De ce se face acest lucru? Pentru că există anumite domenii care au caracter sezonier, în turism, în construcţii, în alte unităţi de acest fel, unde este nevoie de o mai mare flexibilitate a programului de muncă. Una este să lucrezi în construcţii vara, alta este să lucrezi toamna sau iarna. Alta este să lucrezi în turism vara, alta este să lucrezi iarna. Şi atunci, în fapt, doar dăm posibilitatea să se calculeze această medie de 48 de ore pe săptămână, la un interval de 4 luni de zile. La fel ca şi în Codul actual, prin înţelegerea părţilor, pentru anumite domenii pot calcula această perioadă de referinţă la 6 luni sau chiar la 12 luni, dar şi codul actual permite acest lucru, dacă prin contractele colective, individuale, acest lucru se stabileşte de către angajator şi angajat. S-a spus, tot în acest context, că, prin propunerea pe care noi am făcut-o, de modificare a Codului muncii, am încălcat Directiva europeană cu privire la timpul de lucru. Vreau să ştiţi foarte clar şi fără echivoc: Directiva Europeană este respectată. Ce spune directiva europeană în articolul 5? Este vorba de Directiva 2003/88 a Comisiei Europene. În articolul 5 "statele membre iau măsurile necesare pentru ca orice lucrător să beneficieze în decursul unei perioade de 7 zile de o perioadă minimă de repaus neîntrerupt de 24 de ore, la care se adaugă cele 11 ore de repaus zilnic, prevăzut în articolul 3". Deci, cu alte cuvinte, Directiva Europeană ne spune că săptămânal partea de repaus este de 35 de ore: 24 plus 11. Codul muncii din România acordă două zile consecutive de repaus săptămânal, de regulă sâmbătă şi duminică, adică 48 de ore. Deci, sub nici o formă nu se poate spune că se încalcă Directiva Europeană. Dimpotrivă, prevederea din Codul muncii de la noi este mai avantajoasă decât prevederea din Directiva Europeană, pentru că la noi repausul săptămânal este de 2 zile consecutive, adică de 48 de ore, în timp ce minimul impus de Directiva Europeană este de 35 de ore. Deci, şi cu această ocazie ţin să elimin orice suspiciune că am avea de-a face cu o încălcare a legislaţiei europene. Şi, pe această cale, încă o dată spun, nu este adevărat că românii vor fi obligaţi să lucreze în fiecare zi, aşa cum s-a spus, 12, 14, 16 sau ştiu eu câte alte ore. Regula rămâne a celor 8 ore pe zi, 48 de ore, cu nivelul orelor suplimentare, pe săptămână şi cu o medie de referinţă calculată la 3 luni, la 4 luni sau, aşa cum se poate prevedea prin contractele colective de muncă, o durată mai mare de referinţă. Un element de noutate pe care-l aduce Codul muncii este cel legat de stabilirea obiectivelor de performanţă individuală şi a impunerii criteriilor de evaluare a acesteia. Este o nouă concepţie în privinţa relaţiilor de muncă. Adică, încă de la începutul contractului de muncă, fiecare angajator şi angajat ştiu două lucruri de bază: care sunt obiectivele de performanţă - şi sunt scrise în contractul individual de muncă -, şi care sunt criteriile de evaluare a acestor obiective de performanţă. De ce este o mutaţie fundamentală? Pentru că în cazul în care apare problema concedierilor colective primul criteriu şi cel mai important după care eşti apreciat este acela al performanţei la locul de muncă şi după aceea intervin criteriile sociale. Astăzi este invers: au prioritate criteriile sociale, şi mai puţin criteriile de performanţă individuală. Ce mesaj transmitem cu această modificare? Un mesaj pe care îl dăm tuturor cetăţenilor acestei ţări, că dacă muncesc şi îşi fac treaba legea îi apără în orice situaţie. Îi apără la locul de muncă, dacă îşi fac datoria, îi apără şi în instanţă, dacă cineva ar exercita un abuz împotriva lor. Pentru că trebuie doar să vină să demonstreze că şi-au făcut treaba şi obiectivul pe care şi l-au stabilit a fost respectat. Legea îi va apăra până în pânzele albe. Dar îl apără pe acela care munceşte şi respectă angajamentul din contractul de muncă. Deci, legea îi apără pe cei care muncesc corect şi bine în ţara aceasta. Dar, acum avem în Codul muncii o percepţie care nu spun că este greşită. Spun doar că nu ne-a dus la competitivitate şi performanţă, că am pus în primul rând criteriul social, în faţa performanţei. Să fim bine înţeleşi: oamenii trebuie protejaţi din punct de vedere social. Este treaba statului să-i asigure fiecărui cetăţean protecţia socială necesară, dar, când este vorba de relaţii de muncă, dacă nu plăteşti munca pe bază de performanţă, ci o apreciezi doar pe baza criteriilor sociale, nu vei fi niciodată competitiv şi nu vei reuşi într-o lume care este într-o permanentă competiţie cu ceilalţi de lângă noi. De aceea, cred că această modificare va aduce un plus de competitivitate şi de performanţă în relaţiile de muncă din România. În privinţa sporului la munca de noapte, vreau să ştiţi că prin modificarea propusă se măreşte sporul pentru munca de noapte de la 15 la 25% din salariul de bază, dacă timpul astfel lucrat reprezintă cel puţin 3 ore de noapte din timpul normal de lucru. Cu alte cuvinte, este o modificare ce vine să le ofere beneficii salariale în plus acelora care lucrează în timpul nopţii, mărind cuantumul sporului de la 15 la 25%. În privinţa muncii la negru sunt două elemente noi care intervin. Primul este acela că se triplează practic amenzile pentru cei care utilizează munca la negru, iar în cazul în care se utilizează peste 5 salariaţi, intervine inclusiv sancţiunea penală. Mai mult decât atât, instanţa, pe lângă sancţiunea penală pe care o poate dispune are la îndemână şi posibilitatea de a aplica o pedeapsă complementară, care poate consta în următoarele: pierderea totală sau parţială a dreptului angajatorului de a beneficia de prestaţii, ajutoare sau subvenţii publice, inclusiv din fondurile Uniunii Europene, pentru o perioadă pe până la 5 ani. Deci, utilizezi munca la negru, nu mai ai posibilitatea să utilizezi fonduri publice sau europene. Interzicerea dreptului angajatorului de a participa la atribuirea unui contract de achiziţii publice pentru o perioadă de până la 5 ani sau recuperarea integrală sau parţială a prestaţiilor, ajutoarelor sau subvenţiilor publice, inclusiv a fondurilor europene atribuite angajatorului pe o perioadă de până la 12 luni înainte de comiterea infracţiunii. Cu alte cuvinte, pe această cale se doreşte descurajarea completă a acelora care ar încerca ca după această flexibilizare a relaţiilor de muncă să utilizeze în continuare munca la negru, fără contract de muncă. În privinţa concedierilor colective, o modificare importantă pe care am decis-o ieri în Guvern, în urma amendamentelor depuse de partenerii de coaliţie, şi mulţumesc tuturor colegilor din coaliţie pentru efortul depus, de a îmbunătăţi codul pe care noi l-am propus şi un număr important de amendamente au fost acceptate de către Guvern. Un amendament extrem de important acceptat ieri de către Guvern este următorul: în cazul concedierilor colective, pe baza criteriilor actuale din Codul muncii exista până acum interdicţia ca timp de 9 luni de zile să nu se poată face noi angajări, care conducea la un element de rigiditate pe piaţa forţei de muncă. În modificare propusă de noi, textul actual sună în felul următor: "În termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii, salariatul concediat prin concediere colectivă are dreptul de a fi reangajat, cu prioritate, pe postul reînfiinţat, în aceeaşi activitate, fără examen, concurs sau perioadă de probă. În situaţia în care în perioada prevăzută se reiau aceleaşi activităţi, angajatorul va transmite salariaţilor care au fost concediaţi, de pe posturile a căror activitate este reluată, o comunicare scrisă prin care sunt informaţi asupra reluării activităţii. Salariaţii au la dispoziţie un termen de maxim 5 zile calendaristice de la data comunicării angajatorului, pentru a-şi manifesta în scris consimţământul cu privire la locul de muncă oferit. În situaţia în care salariaţii care au dreptul de a fi reangajaţi nu-şi manifestă în scris consimţământul sau refuză locul de muncă oferit, angajatorul poate face noi încadrări pe locurile de muncă rămase vacante". Am ţinut cont de acest amendament, pentru a elimina orice suspiciune că prin flexibilizarea angajărilor după concedierile colective s-ar urmări un abuz. Eu spun foarte sincer şi direct: nu văd ce angajator ar dori să îşi diminueze performanţa, făcând concedieri colective. Concedierile colective sunt impuse fie de criza economică, de nevoia de restructurare, de lipsa temporară a comenzilor. Atunci eşti nevoit să-ţi diminuezi activitatea sau să procedezi la concedieri colective. Dar pentru a elimina orice suspiciune că pe această cale s-ar urmări concedierea celor prezenţi şi aducerea altor salariaţi din altă parte, am pus acest text care dă posibilitatea ca, practic, în 50 de zile, 45, la care se adaugă termenul de opţiune de 5 zile, cel care a făcut obiectul concedierii colective să poată fi reangajat fără concurs, fără perioadă de probă, dacă se reia activitatea. Şi cu această ocazie credem că am curmat orice suspiciune cu privire la posibilitatea existenţei unui abuz sau potenţial abuz, prin modificarea legislativă propusă. Pe de ală parte, vreau să elimin orice suspiciune că ar exista posibilitatea să se aducă forţă de muncă străină din altă parte care să ia locul celor care muncesc. Vreau să ştiţi că numărul permiselor de muncă se stabileşte anual, prin hotărâre de Guvern, şi este limitat - între 5 şi 8.000, 10.000, maxim, cât era înainte de anul 2008. Deci, nu se poate oriunde, oricând şi oricum în această ţară să se aducă forţă de muncă din afară, ci dimpotrivă, forţa de muncă autohtonă reprezintă substanţa angajărilor din România, iar prin permise de muncă, acceptate prin hotărâre de Guvern, în număr limitat pentru anumite profesii, se poate accepta şi realiza acest lucru. În vederea flexibilizării instituţiei delegării, propunem instituirea posibilităţii prelungirii delegării cu perioade succesive de maxim 60 de zile, numai cu acordul salariatului. Această modificare a fost propusă pentru a facilita desfăşurarea activităţii economice, în condiţiile impuse de realităţile existente, în special în domeniul şantierelor din ţară şi din străinătate şi în condiţiile în care anumiţi specialişti nu pot fi înlocuiţi cu alţii similari, pentru executarea unor lucrări cu caracter special, care necesită perioade de timp mai mari decât termenul prevăzut de actuala reglementare. Însă subliniez: în toate situaţiile, prelungirea delegării se poate face numai cu acordul salariatului. De asemenea, am introdus în Codul muncii, pentru protecţia salariatului, prevederea conform căreia refuzul salariatului pentru prelungirea delegării nu poate constitui motiv de sancţionare disciplinară, deci nu poate reprezenta sub nicio formă un motiv pentru desfacerea contractului de muncă. În concluzie, cu acordul salariatului se poate prelungi delegarea, pentru anumite activităţi, dacă refuză prelungirea delegării nu este un motiv pentru desfacerea contractului de muncă sau pentru o sancţiune disciplinară. Dar dăm posibilitatea aceasta de flexibilizare a instituţiei delegării, una, repet, extrem de importantă pentru ceea ce înseamnă piaţa forţei de muncă. De asemenea, în acord cu practica europeană în domeniu şi la recomandarea Comisiei europene, pentru a asigura nivelul optim de protecţie al salariaţilor, a fost propusă creşterea duratei preavizului de la 15 la cel mult 20 de zile lucrătoare pentru salariaţii cu funcţii de execuţie, respectiv de la 30 la 45 de zile pentru salariaţii care ocupă funcţii de conducere. Comisia Europeană a apreciat că termenul de preaviz stabilit de Codul muncii este prea scurt şi că în aceste condiţii ar fi oportună atât pentru angajator, cât şi pentru salariat, creşterea termenului de preaviz, atât în cazul funcţiilor de execuţie, dar mai ales în cazul funcţiilor de conducere. În domeniul formării profesionale, pentru protecţia suplimentară a salariatului s-a introdus prevederea ca în cazul participării salariaţilor la cursul de formare profesională, din iniţiativa angajatorului şi în principal în interesul imediat al acestuia, costurile trebuie să fie suportate în întregime de angajator, iar salariatul nu trebuie să fie în nici un fel prejudiciat în drepturile sale salariale sau de altă natură. De asemenea, în această situaţie, salariaţii care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesională mai mare de 60 de zile, nu pot avea iniţiativa încetării contractului individual de muncă pentru o perioadă stabilită prin act adiţional. În prezent, perioada este de cel puţin 3 ani de la data absolvirii cursurilor sau stagiului de formare profesională. Noile prevederi sunt mult mai favorabile salariatului. Conform vechilor prevederi, chiar dacă formarea profesională se făcea din iniţiativa angajatorului, exista posibilitatea ca veniturile salariatului să fie diminuate. Un element nou pe care-l introducem se referă la relaţia angajat-sindicat. Şi în ce constă modificarea propusă? Pentru a creşte capacitatea de reprezentare a salariaţilor în relaţia cu angajatorii s-a propus eliminarea anumitor neconcordanţe referitoare la reprezentanţii salariaţilor şi ai organizaţiilor sindicale. A fost eliminată interdicţia de constituire a reprezentanţilor salariaţilor, în cazul în care în unitate există cel puţin un membru de sindicat, fiind înlocuită cu propunerea ca reprezentanţii salariaţilor să poată fi aleşi numai în unităţile în care nu există organizaţii sindicale reprezentative, conform legii. În acest sens, în cazul în care nu există organizaţii sindicale reprezentative în unitate, reprezentanţii salariaţilor pot să desfăşoare activităţi specifice sindicatelor. Prin proiectul de lege s-a propus ca reprezentanţii salariaţilor să poată negocia încheierea unui contract colectiv de muncă, posibilitate, de altfel, reglementată şi în Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă. Practic ce înseamnă aceasta? Că astăzi, dacă ai o unitate cu 200 de angajaţi şi acolo există un membru de sindicat afiliat la sindicatul şoferilor, el poate bloca dreptul celorlalţi salariaţi de a participa la negocieri pe marginea contractului colectiv, pentru că este un singur membru de sindicat. Noi spunem aşa: dacă există organizaţie sindicală cu numărul de membri prevăzut de lege, atunci foarte bine organizaţia sindicală este aceea care negociază, dar dacă nu există organizaţie sindicală, atunci trebuie să laşi dreptul salariaţilor, prin adunarea generală, tot aleşi, dar ca salariaţi, să-şi poată negocia drepturile, prin contract, potrivit legii. Deci, o anumită flexibilizare a acestor relaţii. Nu în ultimul rând, au fost revizuite clauzele privind încheierea contractului individual de muncă, astfel: contractul individual de muncă se încheie numai în formă scrisă, prin obligaţia expresă instituită angajatorului. Angajatorul este obligat ca anterior începerii activităţii să înmâneze salariatului un exemplar din contractul individual de muncă. Persoana selectată pentru angajare trebuie informată cu privire la fişa postului, cu specificarea atribuţiilor postului - şi foarte important - cu privire, aşa cum am spus, la criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariatului, aplicabile la nivelul angajatorului. Până acum exista posibilitatea sau şi posibilitatea ca un contract individual de muncă să nu fie încheiat în formă scrisă. Ca urmare, salariatul nu-şi cunoştea foarte bine drepturile din contract şi nu le putea invoca. De asemenea, această posibilitate putea duce la încurajarea muncii la negru. Obligaţia angajatorului ca anterior începerii activităţii să înmâneze salariatului un exemplar din contractul individual de muncă, însoţit de fişa postului, cu specificarea atribuţiilor şi a criteriilor de evaluare a activităţii profesionale, reprezintă o modificare importantă în favoarea angajatului, pentru că se diminuează posibilitatea unei aprecieri subiective din partea angajatorului, din moment ce aceste reguli sunt foarte clare şi stabilite de la început în contract. În privinţa unor reglementări care vizează înăsprirea sancţiunilor am acceptat, de asemenea, câteva propuneri care au venit din partea partenerilor de coaliţie. În acest sens, se sancţionează cu amendă de la 1.500 la 3.000 de lei angajarea fără certificat medical, pentru că regula din Codul muncii este foarte clară şi spune în felul următor: o persoană poate fi angajată în muncă numai în baza unui certificat medical care constată faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea acelei munci, dar nu exista sancţiune. S-a introdus o sancţiune pentru angajarea fără certificat medical. Mai mult decât atât, Codul muncii actul interzice solicitarea la angajare a testelor de graviditate. În
continuare, această solicitare a testelor de graviditate la angajare este interzisă. Iar dacă cineva, la angajare, solicită un asemenea test, va fi sancţionat cu amendă între 1.500 şi 3.000 de lei, ca o formă de protecţie suplimentară a acelora care doresc să activeze în câmpul muncii şi, pentru motive care nu ţin de performanţă, s-ar încerca îndepărtarea femeilor, de exemplu, de la ocuparea unui loc de muncă. În concluzie, prin modificările pe care le-am propus la acest Cod al muncii - şi am făcut referire doar la o parte dintre ele - dorim să realizăm o Românie competitivă, o Românie în care cetăţenii acestei ţări să-şi poată ocupa mai uşor un loc de muncă, o Românie în care angajatorii să poată să angajeze mai uşor, o Românie atractivă pentru investitori, o Românie care, în condiţiile acestea dificile ale crizei economice mondiale, să poată oferi tuturor acelora care doresc să ofere locuri de muncă, un cadru flexibil de manifestare. Acest Cod al muncii este un cod pentru o Românie competitivă, un cod pentru o Românie care să se dezvolte prin muncă, printr-o muncă bine plătită şi printr-o relaţie suplă şi flexibilă dintre angajator şi angajat. Este un Cod al muncii pentru a diminua munca la negru, un Cod al muncii pentru a aduce mai multe taxe la bugetul de stat, pentru a aduce mai multe contribuţii, prin faptul că mai multe contracte de muncă vor fi încheiate şi mai mulţi oameni din această ţară vor fi protejaţi la pensie, la şomaj, sau la asigurări de sănătate. Este un cod pentru modernizarea României. Acesta este motivul pentru care, în temeiul art.114 din Constituţia României Guvernul îşi angajează răspunderea asupra Proiectului de Lege pentru modificarea şi completarea Legii nr.53/2003, adică Codul muncii. Vă mulţumesc. (Aplauze.)
|
|
